企業(yè)在員工離職時經(jīng)常會面臨計算經(jīng)濟補償金的問題，根據(jù)不同的離職情況，計算方式也有所區(qū)別，目前比較常見的補償方式是N、N+1、2N，甚至還有出現(xiàn)2N+1、2（N+1）的補償方式。那么這些補償金的規(guī)則哪些企業(yè)是需要依法遵守的，哪些是需要企業(yè)和勞動者協(xié)商決定的呢？

N代表的含義

為了保護勞動者的正當權益，《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》以及其他的法律法規(guī)對員工的離職補償金進行了相關的規(guī)定。在一定條件下，用人單位與勞動者解除或終止勞動關系時，須依照法律規(guī)定向勞動者支付解除或終止勞動合同的經(jīng)濟補償金。

"N"指的是經(jīng)濟補償金，經(jīng)濟補償金=工作年限×員工離職前的12個月的平均工資。通俗點可以理解為：N代表了員工在公司的司齡，也就是補償金和賠償金的基數(shù)。

"N+1"指的是經(jīng)濟補償金+1個月的代通知金。

“2N"指的是單位違法解除勞動合同的賠償金即經(jīng)濟補償金×2。

“2N+1"和“2(N+1)"兩種方式，沒有法律依據(jù)，是不存在的。但許多公司為了盡快和員工協(xié)議離職，會提出2N+1的賠償條件。

每一類補償金的應用場景

一、支付N的情況

《勞動合同法》中對企業(yè)支付N的補償金規(guī)定非常詳細，本文列舉幾條常見情況：

（一）員工提出解除勞動合同的

1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

2、用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（二）單位提出解除勞動合同的

1、雙方協(xié)商一致解除勞動合同的；

2、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日書面通知勞動者的；

3、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日書面通知勞動者的；

（三）單位經(jīng)濟性裁員的

1、用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;

2、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

3、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

4、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

（四）勞動合同終止的

1、勞動合同期滿，用人單位不同意續(xù)訂的；

2、勞動合同期滿，用人單位降低勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的；

二、支付N+1的情況

1、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

實踐中，很多HR和勞動者都把提前30天通知作為解除勞動合同要支付代通知金的必要條件。但且僅有以上三種情況下（醫(yī)療期滿、不能勝任工作、情勢變更），單位解除員工的勞動合同，未提前30日書面通知，才需要支付代通知金。其他情況，單位解除員工的勞動合同，即使沒有提前30日書面通知，也不需要支付代通知金。當然，各地方也有地方性的勞動法規(guī)，對此也有因地制宜的約定。

三、支付2N的情況

單位違法解除或終止勞動合同，向員工支付2倍賠償金。本文列舉幾條常見情況：

（一）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（二）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（四）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

四、支付2N+1、2（N+1）的情況

法律規(guī)定中并不存在”2N+1“這種賠償方案，法院一般也不會支持。除非是用人單位迫切希望與勞動者解除勞動關系，可能會采取這種經(jīng)濟補償方式。

經(jīng)濟補償基數(shù)是應發(fā)工資還是實發(fā)工資？

經(jīng)濟補償基數(shù)是按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資計算（工資高于社平工資3倍的按3倍計）。這里的工資是應發(fā)工資還是實發(fā)工資？

勞動合同法實施條例第二十七條對此進行了明確：

勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算。這里的“應得工資”其實就是稅前工資。與其對應的是“實得工資”也稱為稅后工資。

用人單位代扣的社會保險費、稅費、其它扣款等均為個人勞動所得的組成部分，用人單位只是承擔代扣代繳義務。用人單位代扣代繳所扣除的部分實際上是勞動者的工資，因此在計算經(jīng)濟補償金時應當以應得工資作為計算基數(shù)。